三、创新考核手段：由以集中的静态考核为主向以日常的动态考核为主转变
    长期的工作实践证明，每年一次的年终集中静态考核，存在时间紧、任务重、考核手段单调等弊端。在一年一次的干部考核中，考核者往往是在把对座谈对象的语言描述的分析概括与民主测评结果的对比分析后，给被考核者“一次成像”。同时，当出现被考核者在同一方面座谈评价不一致或座谈评价与民主测评不一致时，还要进行补充座谈、测评，如果操作不慎就会引起干部之间的猜疑，形成矛盾。有的考核者为避免产生上述情况，或凭经验、或凭理性分析做出结论。由此看来，一年一次的干部考核质量受时间紧、手段单一的影响，很难保证。因此，考核机关在坚持每年一次的年终考核的基础上，还要采取灵活多样的考核办法，强化日常考核，把考核的重点由以集中的静态考核为主向以日常的动态考核为主的转变。一是建立干部表现登记本制度。按照德、能、勤、绩、廉等内容，由本人如实填写。每季度末由分管领导审核填写意见，作为年终总结和定期考核的依据。二是实行专项考核制度。在重大工作部署之后或某项大的工作进行其间和完成后，考核机关要及时组织考核，通过实地察看、走访调查等形式了解掌握干部表现情况、工作任务落实情况。三是实行追踪考核制度。在干部工作单位调整后，及时组织考核人员进行回访。干部调动后，原单位人员怕打击报复的心理顾虑减少了，曲意奉承掩盖的基础消失了，原先隐藏的问题大多能比较清楚地被挖掘出来。四是建立走访谈心制度。由于年度考核在方式上带有“公开性”，受考核环境、场合限制，谈话对象往往很难发表自己的观点，或是只谈成绩，不谈缺点、问题，或是对问题避重就轻，在一定程度上导致考核失真。实行走访谈心恰恰可以弥补上述的不足，可以充分利用一切条件和机会，比如既可以在单位，又可以在家庭；既可以在公共场所，又可以在私人场合。只要考核人员在随意交谈中见缝插针，有意识地加以引导，就可以使谈话对象在一种宽松的环境和毫无戒备的状态下，把对干部的评价和看法自然流露出来，从而达到“说者无心、听者有意”的目的。

    四、强化考核队伍：由“组合”型向“专业”型转变
    古人说：“一流之人能识一流之善。二流之人能识二流之美。”也就是说考核者的思想品德、业务素质决定了考核质量的高低。考核者的业务能力弱，考核误差就会增大。业务能力弱的考核者在搜集被考核者德才素质材料时，不能认真详细地占有材料，在筛选材料时抓不住重点，综合分析材料时抓不住特点，写不出有个性特色的考察材料，评价雷同；对被考核者的评价就难以做到客观、准确。有的考核机关在组建考核队伍时，往往安排综合管理部门推荐的干部参与考核，其素质很难符合干部考核工作的要求，直接影响干部考核的效果。因此，考核机关要注意培养和建立具有专业水平的干部考核队伍，要从组织人事干部队伍中挑选骨干，要从思想素质好、组织纪律观念强、学历高、吃苦性强的年轻干部中挑选后备人才，并对其进行业务训练：一是提高职业道德。考核者要本着为党、为国、为民高度负责的精神，不谋私、不看他人脸色行事，不隐恶扬善，也不隐善扬恶，不任意拔高，也不随意贬损，力求对被考核者作出客观、全面、公正的评价。二是改善知识结构。考核专业干部时，考核者的知识结构一般不可能达到被考核者的专业水平，但要懂得起码的专业常识。由于考核者的知识过于浅薄，或者知识结构过于单一，往往对被考核者的能力、学识，产生盲目的惊奇感、崇拜感，视浅陋为高深，视陈旧为新奇，则不能对被考核者作出恰如其分的评价。三是增强鉴别力。鉴别力是一种综合能力，是考核者德、才、学、识的集中体现。考核者具备了较强的鉴别能力和识别能务，就能准确地把握被考核者的特长、潜能和价值。总之，通过认真挑选和精心的培养，造就一支专业水平高、比较稳定的考核干部的队伍，是做好干部考核的根本保证

    五、优化考核环境：由“紧张”向“宽松”转变
    考核干部的时间、地点、气氛等也是影响考核质量的重要因素。比如，干部测评地点比较狭窄或安排在比较吵闹的地方；测评时间安排在接近下班、周末、休息日等，这些都会影响测评结果的真实性和准确性。又比如，在干部民主考核中民主气氛不浓，甚至以往发生过打击报复参评者的现象，这也会给参评者造成心理障碍，影响测评质量，甚至走过场。以上情况都应引起考核者的重视，从细微之处着手，为做好干部考核工作创造良好的环境。

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