正确考核干部是选准用好干部的前提。通过考核，可以了解一个干部的素质的优劣、才能的高低、贡献的大小，从而为选拔、任用干部提供依据。近年来，随着干部人事制度改革的不断深入，干部考核工作进行创新，考核的方式、方法不断得到改进。但是，在工作实践中，我们也发现干部考核工作仍然存在考核内容设定不够具体、考核范围不够宽、考核手段滞后等问题，影响了干部考核的质量。因此，查找和调整干部考核中的误差，正成为组织人事部门亟待解决的问题。笔者认为，调整干部考核中的误差应从以下五个方面来把握：

    一、调整考核内容：由笼统含概向具体界定转变
    考核干部主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面的内容。但是就此而考核，实施起来比较笼统。往往给参加考核人员的座谈、测评做出的评价是凭印象主观臆断，得出的评价缺少层次感和说服力。因此，应尽可能地量化、细化考核内容，使之具体化，增强可操作性。就思想品德而言，可以分解为政治思想品德、伦理道德、职业道德、个性心理品质四个方面，而政治思想品德可分解为政治立场、共产主义世界观、爱国主义世界观等；伦理道德可分解为思想情操、相容性、大公无私、牺牲精神等；职业道德可分解为原则性、纪律性、政策性等；个性心理品质可分为行为动机、性格特征、兴趣爱好等。
    就能力考核而言，一般来说，能力包括吸收知识和运用知识的能力，即学识和才能。学识，一般包括文化知识水平、马列主义知识修养、专业技术知识、现代管理知识等；才能，一般包括自学能力、分析观察能力、表达能力、组织管理能力、思维能力、创新能力等。
    考核对象的职位不同，考核的侧重点也应有所区别，正职重点考核大局意识、决策筹划能力、组织领导能力、民主作风、用人授权能力、开拓创新能力等；副职则侧重考核配合意识、协调能力、工作效率、计划性、条理性以及主动性、吃苦性等。不同行业的干部的侧重点也有所不同，政工干部应侧重考核表达能力、说服能力、沟通能力、创新能力；科教、文卫等专业类型的干部则侧重考核业务水平、发现问题及解决问题能力、交涉能力、表达能力、获得信息能力等。

    二、调整考核范围：由单层面考核向多层面考核转变
    随着市场经济的发展，领导干部的工作方式不断变化、活动空间不断扩大、社会交往日渐频繁。考察范围也必将随着干部活动范围的扩大而扩大。如果仍局限于在被考核者工作单位进行考核，已不能全面了解、掌握被考核者的现实表现情况。要全面了解、掌握干部的实际情况，就必须把考核范畴由工作圈向生活圈、社交圈进行延伸。考核范围由被考核者单位向上级业务主管部门、工作服务对象、家庭邻里进行延伸，自觉做到六个必谈：即考核对象主管部门领导必谈；考核对象所在单位领导班子成员必谈；考核对象所在单位纪检监察、财务部门负责人必谈；考核对象直接分管下属必谈；考核对象居住地党组织及邻居必谈；考核对象配偶所在单位职工必谈。同时，还应注重听取人大、政府、政协有关领导的意见；加强与计生、审计、信访、检察院、纪委等执法执纪部门联系；加强与上级业务主管部门沟通，从而对干部情况有一个全方位、多层面的掌握。